طرح تحقیقاتی برآورد نیروی انسانی منشی بخش بیمارستان کوثر سمنان

بررسی نيروي انساني مورد نیاز در حوزه منشی بخش و مقايسه آن با وضعیت موجود با استفاده از روش کار سنجی WISN در مركز آموزشي، پژوهشی و درماني کوثر سمنان

مجری طرح:

مجتبی عندلیب و همکاران

سال 1394

يکی از مهم‌ترین اولويت­های مطرح در برنامه ­های توسعه فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی کشور، بهبود و توسعه شاخص‌های مديريتی در بخش درمان است. به همین دلیل بيمارستان ها به‌ عنوان کانون توجه محسوب شده و بهینه ‌سازی و بهره ­گيری از منابع موجود درآن‌ها تأثیر فراوانی در بهبود شاخص‌های مديريتی بيمارستان خواهد داشت.

اگر ما عوامل درونی (1ـ منابع انسانی 2ـ ساختار فیزیکی 3 ـ تجهیزات و مواد مصرفی) و عوامل بیرونی (سیاسی ـ اجتماعی ـ مدیریتی) اداره بیمارستانها را برشماریم، بدلیل اینکه توسعه منابع انسانی باعث تأمین کمی و کیفی سایر عوامل می شود، باید این اصل را پذیرفت که نیروی انسانی شالوده اصلی، هر سیستم بهداشتی درمانی در سطوح مختلف می باشد. تمام جنبه های فعالیت یک بیمارستان از طریق رقابت، انگیزش و اثر بخشی بوسیله منابع انسانی پر نشاط و خلاق صورت می گیرد.

از طرفی پیشرفت در توسعه منابع انسانی در بخش بهداشت و درمان با چالش‌های بیشتری همراه است. با توجه به اهمیت توسعه انسانی و مطرح شدن انسان به ‌عنوان محور توسعه که نمود آشکار آن را می‌توان در برنامه توسعه هزاره سازمان ملل دید، مدیریت منابع انسانی در این بخش از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود. میزان موفقیت سیستم‌های سلامت ملی به ‌طور قابل‌توجهی به نیروی کار شاغل در آن‌ها بستگی دارد. مدیریت منابع انسانی متمرکز و اهمیت آن در خدمت‌رسانی به بیماران در بسیاری از مطالعات مورد توجه قرار گرفته است. این موضوع در سال‌های اخیر توجه سیاست‌گذاران را به خود معطوف نموده و به ‌منظور بهبود دسترسی به خدمات سلامت، توسعه نوآوری در خدمات و ایجاد مدل‌های نوین برای ارائه خدمات به همراه فراهم نمودن خدمات بر پایه نیازهای بیماران، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی متمرکز، پایه اصلاحات در این بخش‌ها قرار گرفته است.

مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که میان مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان ارتباط گسترده‌ای وجود دارد. (West et al، 2002،Huselid ،1995 ،Arthur ،1994) این موضوع در سیستم سلامت کشورهای مختلف نیز مورد بحث قرار گرفته است. به‌ عنوان مثال برخی باور دارند که همکاری میان مدیران منابع انسانی و مدیران اجرایی بیمارستان‌ها، یکی از شاخص‌های اساسی در افزایش توانایی کارکرد موفق آن‌ها خواهد بود (ویت تکر و مارچینگتن، 2003)¹.

هم اکنون بیش از 420 هزار نفر شاغل در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي ایران وجود دارد که این بخش را به یکی از مهم‌ترین بخش‌های خدماتی از نظر نیروی کار فعال تبدیل نموده است. سیستم سلامت ملی یکی از پیچیده‌ترین ساختارهای اقتصادی از نظر نیروی کار در هر کشور به شمار می‌رود؛ این سیستم دربرگیرنده طیف وسیعی از افراد، شامل کارکنان بخش‌های اداری، تا پیچیده‌ترین تخصص‌های پزشکی است که برنامه‌ریزی پیرامون نیروی انسانی در این بخش را با دشواری‌های بیشتری همراه می‌سازد. سیستم ملی سلامت، به‌ عنوان یک بخش دولتی، ویژگی‌های متمایزی را نسبت به دیگر بخش‌ها دارد. مهم‌ترین این تمایزها را می‌توان در محدودیت‌ها، تأثیرات سیاسی، محدودیت‌های اعتباری، فعالیت جغرافیایی گسترده و موارد مشابه دانست. مدیریت منابع انسانی² امروزه در هر سازمان از ضروری‌ترین ابزارهای لازم برای افزایش کارایی یکی از عوامل تولید، یعنی نیروی انسانی به شمار می‌رود. این اهمیت در بخش‌هایی که نیروی انسانی نقش ویژه‌ای در تولید دارند، اهمیت بیشتری خواهد داشت.

چنانچه بر همگان روشن است ارتباط تنگاتنگي ميان نيروي انساني مورد نیاز و عوامل متنوع و پيچيده اجتماعي، سياسي، دموگرافيك و اپيدميولوژيك (از جمله تراكم جمعيت، سن، جنس، ميزان مرگ و میر، ثروت و سطح تحصيلات جامعه، ويژگي­هاي جغرافيايي، الگوهاي استفاده از خدمات بهداشتي درماني و …) وجود دارد.

به نظر مي­رسد بررسي و اصلاح تركيب و توزيع كاركنان بخش سلامت و چگونگي استفاده كارآمدتر و موثرتر از آن‌ها نقشي اساسي در حصول سیاست‌ها، اهداف و برنامه­ هاي كلان توسعه منابع انساني بخش سلامت و در نهايت ارتقاء خدمت‌رسانی به آحاد جامعه داشته باشد. (پیتر جی شیپ، 2010).

ازاین‌رو در این پژوهش محققین به دنبال پاسخ این پرسش بودند که:

وضعیت موجود نیروی انسانی در قسمت منشی بخش های مركز آموزشي پژوهشی درماني كوثر چگونه است؟ و برآورد نيروي انساني آن در قسمت منشی بخش های مركز آموزشي پژوهشی درماني كوثر بر چه اساسی بوده و قاعدتا ًبا استفاده از روش شاخص‌های حجم كار((WISN Workload Indicators Of Staffing Need چگونه باید باشد؟

روش كاربرد شاخص­هاي حجم كار جهت تعيين نيروي انساني موردنیاز (WISN)، از تجزيه و تحليل فعاليت (استانداردهاي فعاليت)، همراه با معيارهاي بهره ­برداري و حجم كار براي تعيين نيروي انساني مورد نیاز بهره مي­گيرد. اين روش ابزاري براي ارزيابي نيازهاي نيروي انساني ­است كه به‌ شدت با روش­هاي پيشين سنتي (استفاده از شاخص‌های استاندارد، نقشه تشكيلاتي …) متفاوت است. در روش­هاي رايج برنامه ­ريزي نيروي انساني، تعيين نرم­هاي نيروي انساني مورد نیاز سازمان تنها بر اساس جمعيت و اندازه سازمان صورت مي­گرفت. ولی اين رويكردها عموماً توانایی در نظر گرفتن عامل‌های تعيين نياز در بخش­هاي مختلف يك كشور را دارا نمی‌باشند. تجربه نشان داده است كه كاربرد چنين روش­هايي، مشكلات واقعي را در ارائه خدمات سلامت نه ‌تنها به دليل كمبود يا مازاد نيروي انساني ارائه‌ دهنده خدمات بهداشتي درماني و آموزشی بلكه به دليل تخصيص نامناسب نيرو در رشته­هاي شغلي مختلف ايجاد نموده است.

ازاین‌ رو با استفاده از این روش ضمن بررسی و شناخت وضعیت موجود به برآورد نيروي انساني در قسمت منشی بخش مركز آموزشي پژوهشی و درماني كوثر پرداخته شد، تا ضمن جلوگیری از هزینه‌های اضافی به معیاری استاندارد و مناسب دست یابد تا به بزرگ‌ترین چشم‌انداز این دانشگاه یعنی جلب رضایت حداکثری بیماران و کاهش هزینه­ ها دست یابد. همچنان که مأموریت دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی استان سمنان، تأمین، حفظ و ارتقاء سلامت مردم استان از طریق ارائه خدمات آموزشی، پژوهشی، بهداشتی و درمانی با استفاده از گسترش پژوهش‌های کاربردی بر پایه جامعه و قادر ساختن مردم برای تصمیم‌گیری آگاهانه برای سلامتی خود و خانواده‌شان است، از این ‌رو این پژوهش نیز در راستای رسالت دانشگاه و از اولویت‌های پژوهشی آن می باشد.

1Whittaker and Marching ton

2Human Resource Management 

1- بررسي وضعيت موجود نیروی انسانی در حوزه منشی بخش مركز آموزشي، پژوهشی درماني کوثر سمنان از نظر تعداد و توزیع در بخش های مختلف

2. محاسبه نيروي انساني مورد نياز در حوزه منشی بخش در مركز آموزشي، پژوهشی درماني کوثر دانشگاه علوم پزشکی سمنان با استفاده از روش WISN
3. مقايسه نيروي انساني واقعي با نيروي انساني محاسبه ‌شده بر اساس روش WISN از دو بعد تفاوت و نسبت

جامعه مورد مطالعه بخش های بالینی و پاراکلینیک مركز آموزشي، پژوهشی درماني کوثر دانشگاه علوم پزشكي و خدمات بهداشتي درماني سمنان

ابزار گردآوري اطلاعات، در روش WISN طراحي فلوچارت فرآيند عمليات و جداول فرآيند عمليات و تحليل زمان مي باشد.

همچنين در اين روش استفاده از مشاهده فرآيند عمليات در حين انجام در عرصه ارائه خدمت بهره گرفته شد.

بر همگان روشن است كه ارتباط تنگاتنگي ميان نيروي انساني مورد نياز و عوامل متنوع و پيچيده اجتماعي، سياسي، دموگرافيك و اپيدميولوژيك (از جمله تراكم جمعيت، سن، جنس، ميزان مرگ ‌ومیر، ثروت و سطح تحصيلات جامعه، ويژگي­هاي جغرافيايي، الگوهاي استفاده از خدمات بهداشتي درماني و …) وجود دارد. لذا به نظر مي­رسد بررسي و اصلاح تركيب و توزيع كاركنان بخش سلامت و چگونگي استفاده كارآمدتر و موثرتر از آن‌ها نقشي اساسي در حصول سیاست‌ها، اهداف و برنامه­هاي كلان توسعه منابع انساني بخش سلامت و در نهايت ارتقاء خدمت رساني به آحاد جامعه داشته باشد.¹

دشواري حصول اطمينان از توزيع كافي و مناسب خدمات بهداشتي درماني و آموزشی، همراه با افزايش فشارهاي مالي در بخش دولتي، بسياري از كشورها را وادار نموده از روش­هاي سخت‌گیرانه‌تری براي تعيين سطح نيروي مورد نياز در مراكز بهداشتي درماني و آموزشی استفاده نمايند. روش كاربرد شاخص­هاي حجم كار جهت تعيين نيروي انساني مورد نياز (WISN)²، از تجزيه و تحليل فعاليت (استانداردهاي فعاليت)، همراه با معيارهاي بهره­برداري و حجم كار براي تعيين نيروي انساني مورد نياز بهره مي­گيرد. اين روش ابزاري براي ارزيابي نيازهاي نيروي انساني ­است كه به شدت با روش­هاي پيشين سنتي (استفاده از شاخص‌های استاندارد، نقشه تشكيلاتي …) متفاوت است. در روش­هاي رايج برنامه­ريزي نيروي انساني، تعيين نرم­هاي نيروي انساني مورد نياز سازمان تنها بر اساس جمعيت و اندازه سازمان صورت مي­گرفت. ليكن اين رويكردها عموماً قابليت در نظر گرفتن عامل‌های تعيين نياز در بخش­هاي مختلف يك كشور را دارا نمي­باشند. تجربه نشان داده است كه كاربرد چنين روش­هايي، مشكلات واقعي را در ارائه خدمات سلامت نه تنها به دليل كمبود يا مازاد نيروي انساني ارائه‌دهنده خدمات بهداشتي درماني و آموزشی بلكه به دليل تخصيص نامناسب نيرو در رشته­هاي شغلي مختلف ايجاد نموده است.

روش «شاخص حجم كار جهت تعيين نيروي انساني مورد نياز» (WISN) يك روش برنامه­ريزي نيروي انساني مبتني بر نياز مراكز بهداشتي درماني و آموزشی و روشي ساده و قابل‌فهم براي محاسبه نيروي كار مورد نياز اين مراكز بر اساس حجم كار است. ³

اين روش طي سال‌های مختلف در تعدادي از كشورها آزمون و پس از تأیید توسط سازمان بهداشت جهاني تكميل و منتشر شده است.

1 (شیپ، پیتر، مترجم صالحی زلائی، غلامحسین و همکاران، شاخص‌های حجم کار جهت تأمین منابع نیروی انسانی، نشر آخر،1390، ص5 )

2Workload Indicators Of Staffing Need

3 (شیپ، پیتر، مترجم صالحی زلائی، غلامحسین و همکاران، شاخص‌های حجم کار جهت تأمین منابع نیروی انسانی، نشر آخر،1390، ص6 )

متن کامل تحقیق را از فایل زیر دانلود و مطالعه بفرمایید: